特殊用工方式之劳务派遣

罗承菊


中文摘要

　　本文主要介绍了劳务派遣出现的背景，劳务派遣的三方当事人、三方当事人的权利义务和运作情况，从上述分析中总结出了劳务派遣的优点，但在实践中由于缺乏相应法律法规的指引和约束，使其在实际运作中出现了变异，基于此，新《劳动合同法》诞生了，它的出现，在一定程度上保障了劳务派遣的有序进行， 但相应的法律、法规仍需进一步完善。

Abtract: This article mainly introduced the background ofthe service dispatch, the service dispatch's triparties, the triparties’ rights and obligations and the operation situation.I summarized the service dispatch advantages from the above analysis, however,in practice due to the lack of corresponding laws and regulations’ direction and the restraint ,it makes the service dispatch appear variation in the actual operation. Based on this, new Labor Contract Law was born. Its appearance ,to a certain extent ,safeguarded the service dispatch to carry on orderly, but the corresponding law and regulations still need further improvementmust .

关键字：劳务派遣；三方当事人；三方当事人的权利义务和运作；劳务派遣的利弊；劳务派遣的立法及完善


　　劳务派遣是指用人单位即劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在用工单位的指挥监督下提供劳动的用工方式，其显著的特点雇人不用人，用人不雇人；亦称有关系没劳动，有劳动没关系。它最早出现在美国，随后是西欧和日本。我国出现劳务派遣主要是在20世纪70年代末，当时，由于一些来华投资的外国企业或者在华常驻代表机构的组织在中国没有取得法人资格，不享有在中国招聘员工的权利，为了解决这一问题，对外服务公司应运而生。对外服务公司先在中国境内招聘员工并与其订立劳动合同，然后将招聘的员工派往上述企业或者组织。在改革开放后的几十年里，劳务派遣企业大量出现，劳务派遣这一用工方式在我国得到了飞速的发展。但由于缺少相应的法律法规对其加以引导、规范，使得劳务派遣这一制度在实践中广泛应用的同时也出现了很多问题。
　　在劳务派遣中主要存在三方当事人，即派遣单位亦称用人单位，被派遣的劳动者和要派单位亦称用工单位。其中被派遣的劳动者是和用人单位签订劳动合同，形成劳动关系；被派遣的劳动者为用工单位提供有偿劳动，双方之间形成的关系具有双重特点即正常的劳动关系和民事劳务关系，亦称为特殊劳动关系；用人单位和用工单位签订劳务派遣协议，受民法的调整，双方形成劳务合同关系。
　　三方当事人相互之间的权利义务关系主要通过如下运作体现。用人单位和派遣的劳动者形成的是劳动关系。用人单位对派遣的劳动者负有的义务主要包括签订劳动合同、告知义务即用人单位应当将劳务派遣协议的具体内容告知派遣的劳动者、支付劳动报酬的义务即按月、足量的支付劳动报酬、承担连带赔偿责任的义务即如果违反本法的规定给劳动者造成损害的，用人单位和用工单位应当承担连带责任。由于用工单位与派遣劳动者形成的是特殊劳动关系即双重关系，故其对派遣的劳动者承担的义务较用人单位而言，有其特殊性，这种特殊性主要体现在提供劳动条件、遵循劳动标准的义务，提供同工同酬的义务、支付加班费、绩效奖金，实行正常的工资调整机制的义务等，用工单位这些特殊性义务也与其用工特点——有劳动无关系是相呼应的。
　　从上述分析我们可以知道劳务派遣这一用工方式在实践中具有若干优点。主要体现在：一是可以减轻用工企业的工作负担和用工成本，使企业能够集中精力参与市场竞争。劳务派遣在某种程度上是派遣单位和用人单位的分工合作，派遣单位向用工单位派去劳动者，免去了用工单位招聘、入职、离职、签订与解出劳动合同、缴纳各项社会保险等繁琐工作。 二是可以规避一定的用工风险和责任，由于用工单位与派遣劳动者之间的关系是“有劳动没关系”的特点，这就大大降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的可能性，也就降低了用工的风险和责任。三是有利于用工单位在市场条件下机动灵活地用工。通过劳务派遣有利于实现人力资源的优化配置和管理，为用工单位提供一种“即时需要即时租用的用工机制”。四是形成一种过渡性的用工方式，有利于降低用工单位用工的机会风险。如用工企业因临时之需，适用了一些被派遣的劳动者，用工单位在使用过程当中，发现被派遣劳动者之中有些比较优秀，那么此时就可以根据被派遣劳动者的意愿与其签订劳动合同。五是对派遣劳动者来说，有利于及时了解就业信息，扩充了就业渠道，也有利于下岗职工再就业。
　　咋一看来，这种制度设计对三方当事人之间权利义务的规定及运作、对劳动者权益的保护似乎无懈可击。但深究起来我们发现其中问题多多。一是对用人单位的准入条件和资质若没有做相应规定的话，那将会出现大量所谓劳务派遣企业以劳务派遣之名行中介之实，也就不可能顾及被派遣劳动者的利益了；二是被派遣劳动者的权利义务主要是由劳务派遣协议体现的，如果用人单位和用工单位签订的劳动派遣协议和纠纷的解决方式没有明确具体，那么对于保护派遣劳动者的权益可能成为一纸空文；三是用人单位和派遣劳动者签订的劳动合同如果没有约定具体的期限，而是以用工期限为准，那么此时保护劳动者的权益就更谈不上了；四是对于劳动标准和报酬若只是抽象的规定，则对于跨地区劳务派遣的劳动者的权益保护的效果就会?е?跷ⅲ晃迨敲挥忻魅防臀衽汕财笠档男灾剩?衾臀衽汕财笠凳怯霉さノ恢付ǖ幕蛘呔褪怯霉さノ蛔约荷枇⒌幕蛘呤瞧湎率艋?梗?敲词芩鹗У木椭挥信汕怖投?吡恕??br> 　　基于劳动派遣中出现的这些问题，为了保护派遣劳动者的合法权益，规范用人单位和用工单位的行为，2008年1月1日实行的《劳动合同法》对劳务派遣做了一些规定，使其在一定程度上有法可依，有章可循。以下就结合相关案例和《劳动合同法》的相关条例谈谈我对劳务派遣的理解。
　　一是在《劳动合同法》等相应的法规出台之前，对设立劳务派遣企业没有任何“门槛”的限制，没有规定任何准入机制，以致在实际中一些所谓的组织以劳务派遣单位之名行中介之实，从中赚取高额管理费，而由于劳务派遣企业自身承担责任的能力不够，所以当纠纷发生之时，受损害的往往是被派遣劳动者的。对此，《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”由于劳务派遣单位的经济实力和信誉对于劳务派遣的秩序和派遣劳动者利益的维护至关重要，故《劳动合同法》对其做出了首要规定。与此同时，《劳动合同法》也规定了相应的惩罚条款来确保法律规定在现实生活中的践行。该法第92条规定，“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准3并由行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任”。
　　二是对于在实践中一些劳务派遣单位为了逃避责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如劳动者甲与劳务派遣公司A签订劳动合同，约定劳动合同的期限以用工期限为准。甲遂被派往公司B提供劳动，双方约定甲在B公司提供的劳动时间为1年。后来由于市场需求的变化，甲在B公司的劳动提前3个月完成，故甲与B公司的劳动期限提前结束。由于甲和劳务派遣公司A订立的劳动合同以用工期限为准，以致甲在B公司劳动结束之时，就成为了失业人员。由此可见，这种没有约定劳动期限的劳动派遣极易导致被派遣劳动者的合同期限不稳定，使其随时都可能成为失业人员。针对上述问题，《劳动合同法》 第58条第2款有规定，“劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬” 据此我可以知道排除了劳务派遣以完成一定工作任务为期限的劳动合同的适用，劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
　　三是在劳务派遣中，用人单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限的的劳动合同是否可依派遣劳动者的意愿与用人单位订立无固定期限的劳动合同？我认为《劳动合同法》既然规定劳务派遣单位是用人单位，那么劳务派遣单位就应当按照《劳动合同法》的规定履行用人单位的义务，这其中的义务当然包括被派遣劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时，派遣单位与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。
　　四是对于被派遣劳动者享有的劳动报酬条件和劳动条件是以用人单位所在地的标准执行还是以用工单位所在地的标准执行，在新《劳 动合同法》出台之前，一直都存在争议。由于在实践中劳务派遣跨地区、跨行业进行，往往是由经济较为落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行劳务派遣，用工单位所在地的劳动报酬条件和劳动条件一般要优于劳务派遣单位所在地。有些劳务派遣单位为了赚取其中的差价，就按照用工单位所在地的标准收取了相关费用后，却只按照劳务派遣单位所在地的标准给劳动者支付劳动报酬；有些用工单位提出只按照劳务派遣单位的标准提供劳动报酬和劳动条件。对此，《劳动合同法》第六十一条规定，“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的《劳动合同法》劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”劳动合同法作出该规定，基本上解决了由于用人单位和用工单位劳动条件和劳动报酬的地区差异带来与劳动者之间的争议，维护了劳动者的合法权益。　
　　五是对被派遣劳动者的劳动报酬的确定在实践中经常出现争议。一些用工单位为了减轻用工成本，大量地使用劳务派遣的劳动者，因为在他们看来被派遣劳动者就像使用临时工一样，既灵活又节省成本，因为被派遣劳动者的劳动报酬肯定会低于同岗位正式员工的劳动报酬，同时用工风险也大大降低。就像被派遣到某公司担任文员陈小姐，不管陈小姐工作多么努力，多么出色，她享受不到公司的任何福利待遇，其工资待遇也是全公司相同工作岗位待遇最低的，而且公司领导和同事也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。对此，《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　六是由于劳务派遣的适用范围在《劳动合同法》实施之前都没有做明确的规定，所以在实践中经常出现一些用工单位为了减少用工成本，减轻其对劳动者应承担的责任，在一些本应使用正式职工的岗位上仍使用被派遣劳动者，无视被派遣劳动者的权益，也不顾用工单位自身的性质。在实践中这种现象愈演愈烈，甚至有一些公立的教育机构都存在此种现象。进来，由于大学扩招，学生数量大增，而老师增进的速度却没有同步跟上，于是一些高校开始外聘教师来完成教学计划。我们暂且不论所聘教师的水平如何，所聘的老师一般是完成授课任务就不见踪影，老师的职责——传道、授业、解惑在这里根本不存在，师生之间的交流也就更谈不上。学校是节约了聘用了老师的成本，但这是以国家栋梁的教育机会为代价的。对此，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。2007年12月26日，全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚透露，全国人大法工委已向劳动部给出答复，对劳务派遣用工形式的三原则进行了具体化：所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。上述规定能在一定程度有效解决实践中出现的关于劳务派遣适用范围出现的纠纷。
　　七是对于劳务派遣单位和用工单位之间应该是何种关系或者应该不是何种关系由于在《劳动合同法》出台之前没有相应法律对这一问题做相应的规定。在实践中，有的企业为了降低用工成本，设立劳务派遣公司，将自己的正式员工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位；有的企业将内设的劳动管理机构易名为劳务派遣公司即一套人马两个牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业。这类做法严重损害了劳动者的权益，极大地影响了就业也秩序。在北京肯德基工作11年的徐延格就是一个典型例子。徐延格在肯德基工作了10年，肯德基都没有与其签订劳动合同，10年后的2004年6月，肯德基公司人事部贴出一则通知，称“北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司将为员工代发工资，并将为员工上保险，员工与该公司签订劳动合同，不签合同的员工公司将予以辞退……”，这就意味着徐延格只是肯德基公司的派遣员工，其10年的工龄将化为零。2005年10月12日，肯德基公司以徐延格在工作中的小小失误将日其退回时代桥公司，同日，时代桥公司与其解除劳动合同。事后，徐延格向肯德基公司索要经济赔偿金遭拒，理由是徐延格不是肯德基公司的员工。几经周折之后，肯德基公司决定与徐延格和解。但是不是所有的派遣劳动者都如徐延格般幸运呢？答案肯定是否定的。对此，《劳动合同法》第六十七条明确规定，“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”这一规定，一定程度上有效的遏制了这类损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。
　　2008年1月1日实施的《劳动合同法》针对实践中使用劳务派遣这一用工方式出现的若干问题做了规定，为劳务派遣能够健康有序的进行在一定程度上提供了法律保障，08年初实施至今，取得了颇为显著的效果，但与此同时，也暴露出了另外一些问题。
　　就关于跨地区劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。《劳动合同法》制定之初考虑到在跨地区的劳务派遣中，较为发达地区的用工单位为了降低用工成本，就从欠发达地区引进劳动者，《劳动合同法》为了保护被派遣劳动者的权益，就规定了被派遣劳动者的劳动报酬条件和劳动条件以用工单位所在地的标准为准。但是在实践中，往往并不是只有上述派遣情况，也存在将较发达地区的劳动者派遣到欠发达地区，此时，按照《劳动合同法》第六十一的规定实施就会出现不公平。
关于劳务派遣的适用范围，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此条虽然确定了劳务派遣的范围，但对什么是临时性，什么是辅助性，什么是替代性并没有做明确具体的规定。在实践中，往往被派遣单位或者用工单位所利用使被派遣的劳动者的权益遭到损害。
　　关于用人单位能否自行设立劳务派遣单位《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这一规定在一定程度上有效的遏制了损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。但假使用人单位和用工单位商定甚至串通，用人单位将被派遣的劳动者派往和它商定好的用工单位劳动，为用工单位节省用工成本，劳务派遣单位自己从中赚取了管理费，但被派遣的劳动者就只是派遣单位和用工单位获得利润的工具了。
　　关于法律允许劳务派遣单位在劳务派遣中收取管理费，但在实践中往往被劳务派遣单位异化，使这一规定成为其谋取非法利益的合法化保护神。例如，假设每名派遣员工每月的工资是2000元，但实际发到员工手上的只有1500甚至1200元，其中的差价就被派遣单位以管理费的名义赚取。
　　关于同工同酬《劳动合同法》第六十三条虽然规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但是在实践中，被派遣的劳动者虽然与用工单位的正式职工享受同工同酬的待遇，但对于职位的晋升和工资的增长速度与用工单位的正式职工是天壤之别，所以经常出现两个——一个是派遣劳工，一个是正式职工同时进用工单位从事同类工种的劳动者并且前者比后者更勤劳但是几年下来确实后者职位获得晋升、工资得到提高的情形。

　　我们强调劳动法是社会法，是谋求社会整体利益的，是侧重保护弱者利益的，是寻求劳资和谐关系的。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。以下我就针对实践中存在的一些问题提出自己的一些拙见：
　　首先，我认为对于被派遣劳动者的工资、社会保险费、医疗保险费等费用应设立专门账户，真正做到专款专用，与派遣单位的管理费严格区分开来。
　　其次，对于被派遣的劳动者在用工单位劳动，用工单位除了要对被派遣劳动者实行同工同酬外，用工单位对员工相应的考核奖惩制度也应将被派遣劳动者纳入考察范围之内。这一做法表面上看来会扰乱用工单位的管理机制，但从长远看来，这一做法一方面有利于竞争机制的形成，另一方面也能激励被派遣劳动者，使其感受到在企业中的主人翁地位，充分利用自己的聪明才智。
　　再次，被派遣的劳动者不要迷信用人单位，不要以为和用人单位签订了劳动合同，自己的权利就有保障了，不要忘了，用人单位自身就是以营利为目的，所以在与其签订协议时，一定要明确细化。
　　最后，被派遣劳动者要充分利用《劳动合同法》第六十四条规定的被派遣劳动者享有的参加工会的权利。由于被派遣劳动者的工作具有临时性和经常变动性，劳动关系极不稳定，所以被派遣劳动者与其他劳动者在劳动过程中相比更具弱势，更需要通过参加工会或组织工会来加强自身的力量，从而更好地维护自身的合法权益。
　　此外，立法机关在以后的立法中，还要进一步完善《劳动合同法》，使其在实践中得到贯彻落实。还有由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国使用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验，来制定切实可行的法律、法规。

　 以上就是我结合《劳动合同法》和相关的书籍对劳务派遣的介绍。

参考书目：①《劳动合同法深度解释与企业应对》第245页到258页，中国法制出版社出版，石广先编著
②《劳动合同法热点、难点、疑点问题全解》第201页到210页，中国法制出版社出版，黎建飞主编
③《劳动合同法的制度与理念》第405页到429页，中国政法大学出版社，郑尚元
参考网站：法律教育网，北大法意，中法网，法律图书馆

西南民族大学法学院学生：罗承菊

山东省济南市人大常委会


济南市旅游管理条例
（2007年1月18日济南市第十三届人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过
2007年3月21日山东省第十届人民代表大会常务委员会第二十六次会议批准）

第一章 总 则
第一条 为保护和合理开发利用旅游资源，保障旅游者和旅游经营者的合法权益，维护旅游市场秩序，促进旅游业的可持续发展，根据有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本市行政区域内旅游资源的开发、利用和保护，旅游经营者的经营活动，旅游者的旅游活动以及相关的监督管理适用本条例。
第三条 市、县（市、区）旅游行政管理部门（以下统称旅游行政管理部门）负责本行政区域内旅游业促进与发展，旅游资源保护与开发以及旅游经营与服务活动的指导和监督管理。
规划、园林、文化、民族宗教、财政、市政公用、交通、工商、物价等有关部门按照各自职责，保障和促进旅游业的发展。
第四条 发展本市旅游业应当突出齐鲁文化和泉城特色，坚持旅游资源保护与开发利用相结合，坚持经济效益与社会效益、环境效益相统一。
第五条 市、县（市、区）人民政府应当加强对旅游工作的领导，把旅游业的发展纳入国民经济和社会发展计划，建立完善综合协调机制，制定促进旅游业发展的政策措施，改善旅游发展环境，促进旅游业与相关产业协调发展。
鼓励国内、外公民、法人和其他组织依法开发、利用和保护本市旅游资源。
第六条 市、县（市、区）人民政府应当对促进旅游业发展作出突出贡献的单位和个人给予表彰和奖励。

第二章 旅游资源的保护与开发
第七条 旅游行政管理部门应当按照国家有关规定编制旅游发展规划，报同级人民政府批准后组织实施。
第八条 市旅游行政管理部门应当会同有关部门对本市行政区域内的旅游资源按照国家标准进行普查、分类和评价，编制旅游资源名录，建立旅游建设项目库。旅游资源名录、旅游建设项目库经市人民政府批准后向社会公布。
对列入旅游资源名录的旅游资源，旅游行政管理部门和其他有关部门应当依法加强管理，所涉及的有关单位和个人应当接受其指导和监督。
第九条 对列入旅游资源名录的旅游资源的开发、利用以及新建旅游建设项目必须进行环境影响评价。配套建设的环境保护设施，应当与旅游资源开发建设项目的主体工程同时设计、同时施工、同时投入使用。
第十条 新建、改建、扩建旅游景区（点）和新建星级饭店、大型游乐场所等旅游建设项目，应当符合城市规划及旅游发展规划，并征求旅游行政管理部门的意见。
第十一条 开发利用旅游资源应当遵守有关法律、法规和规章，符合历史文化名城保护规划，保持其特有的历史风貌。
第十二条 禁止建设有损自然景观、人文景观和有害旅游者身心健康的旅游景区（点）。

第三章 旅游市场培植与产业促进
第十三条 市、县（市、区）人民政府应当根据本行政区域旅游业发展的需要，设立旅游发展专项资金，列入本级财政预算。
旅游发展专项资金用于旅游发展规划编制，旅游资源的普查、分类和评价，旅游宣传促销，旅游资源保护以及非经营性旅游项目的开发。
第十四条 旅游行政管理部门应当制定国内、外旅游市场开发计划并组织实施。
第十五条 市旅游行政管理部门应当组织设计具有泉城特色的旅游形象标志，编纂旅游宣传资料，介绍齐鲁文化和济南的历史沿革、自然资源、风土人情、名胜古迹、特色产品、旅游服务设施以及组织协调旅游整体形象宣传和大型旅游活动。
第十六条 旅游行政管理部门应当会同有关部门和单位，组织开发泉水旅游、历史文化旅游、红色旅游、乡村旅游、温泉度假、宗教文化旅游、综艺演出等旅游项目；鼓励依托本市社会资源、自然资源开发、挖掘具有齐鲁文化和泉城特色的传统工艺产品、传统技艺、传统名吃和土特产品。
第十七条 旅游行政管理部门应当在公共交通枢纽、旅游集散站等地设置旅游咨询服务设施，为旅游者提供旅游信息。
在国家规定的节假日期间，市旅游行政管理部门应当通过公共媒体，向社会发布本地主要旅游景区（点）的旅客流量，主要酒店、宾馆入住情况和铁路、公路、民航交通情况等旅游信息。
第十八条 市、县（市、区）人民政府应当建立旅游预警机制，制定应急预案，对可能发生的自然灾害和突发事件及时发布旅游预警信息。
第十九条 市、县（市）人民政府有关部门规划和建设公共交通网络，应当根据旅游发展规划和旅游业发展的需要，开通旅游景区（点）公共交通线路，配套建设公共交通停车场（站）和旅游集散站。
第二十条 旅游景区（点）、星级饭店、旅游集散站应当设置有中、英等文字的导向标志或者解说标牌，其内容应当符合国家有关标准。
第二十一条 鼓励、引导旅游行业协会的建设和发展。
旅游经营者可以依法成立或者加入相关行业协会。
旅游行业协会应当制定行业规范，实施行业自律，推行诚信服务，维护会员的合法权益，向政府及其有关部门提出促进旅游业发展的建议。
第二十二条 旅游行政管理部门应当加强区域合作，建立区域双向互动旅游权益保障协调机制，维护旅游经营者和旅游者的合法权益。
任何单位和个人不得阻碍本市以外的旅行社组织当地旅游团队或者受委托接待境外旅游团队直接来本市进行旅游活动。

第四章 旅游经营管理
第二十三条 设立旅行社，应当依法取得《旅行社业务经营许可证》和营业执照。旅行社设立非法人分社、门市部（包括营业部）应当依照国家有关规定办理工商登记手续，并自登记之日起三十日内向所在地的县（市、区）旅游行政管理部门备案。
导游人员应当依法取得导游证，受旅行社委派，佩带导游证方可从事导游活动。旅游景区（点）导游人员从事导游活动应当依照省人民政府有关规定执行。
第二十四条 旅行社组织旅游应当与旅游者签订合同，明确约定行程安排、服务项目、价格标准、违约责任等事项；并应当依法为旅游者办理旅游意外保险。
旅行社及其导游人员应当按照合同约定为旅游者提供服务。未征得旅游者同意，不得违反合同约定改变行程安排，减少服务项目，降低服务标准，加收服务费用。
第二十五条 实行饭店星级评定和复核制度。饭店星级评定与复核按照国家有关规定办理。未被评定星级或者已被取消星级的饭店，不得使用星级称谓从事经营活动；星级饭店不得使用不真实星级称谓从事经营活动。
第二十六条 实行旅游景区等级评定制度。旅游景区等级评定按照国家有关规定办理。未被评定等级或者已被取消等级的旅游景区，不得使用等级称谓从事经营活动；等级景区不得使用不真实等级称谓从事经营活动。
第二十七条 旅游经营者应当公开服务项目和收费标准，保证服务质量、产品质量，不得擅自设置收费项目、提高收费标准。
第二十八条 经营客运架空索道、缆车、大型游乐场等涉及人身安全的特种旅游项目，其设施、设备必须具有产品合格证，经质量技术监督部门检验合格后，方可运营。
旅游经营者应当加强设施、设备、车船的日常维护和保养，保证安全运转。对可能出现危险情况的旅游设施和游览地应当采取安全保护措施，设置警示标志。
发生旅游安全事故，旅游经营者应当立即采取处理措施，并同时向旅游、安监、公安等部门报告。
第二十九条 旅游经营者不得有下列侵害旅游者合法权益的行为：
（一）不履行或者不完全履行旅游合同或者约定；
（二）对服务范围、内容、标准等做虚假的、引人误解的宣传；
（三）隐瞒真实情况，提供质价不符的服务；
（四）出售以假充真、以次充好的商品；
（五）强行向旅游者兜售物品或者索取小费及其他财物；
（六）危害旅游者人身和财产安全；
（七）其他侵害旅游者合法权益的行为。
第三十条 旅游者应当遵守法律、法规，履行旅游合同约定的义务，尊重旅游地的民族风俗习惯及宗教信仰，保护旅游资源、生态环境，爱护旅游设施，遵守旅游秩序和安全、卫生管理规定。不得违反社会公德，刻划、涂污或者以其他方式损坏景物、旅游设施，妨碍他人合法权益。

第五章 监督检查
第三十一条 旅游行政管理部门和其他有关部门应当依法加强对旅游市场的管理和旅游服务质量的监督检查。进行行政执法检查时，执法人员不得少于两人，并应当主动出示有效执法检查证件和本执法部门主要负责人签署的执法检查通知书。执法检查通知书的内容应当包括检查依据、检查时间、检查事项、实施检查的人员及其负责人。行政执法检查不得干扰正常的经营活动，不得侵犯旅游者和旅游经营者的合法权益。
旅游行政管理部门及其工作人员，不得从事或者参与旅游经营活动。
第三十二条 旅游行政管理部门应当健全旅游投诉制度，公布投诉电话和其他联系方式，接受投诉。
旅游行政管理部门接到投诉后，能够当场处理的，应当当场作出处理决定；不能当场处理的，应当在法定时限内作出处理决定，并答复投诉者；对应当由其他部门处理的，应当及时转交有关部门，并告知投诉者。
第三十三条 旅游行政管理部门应当建立旅游经营者信用档案，对违法行为的处理结果定期予以公布。

第六章 法律责任
第三十四条 未取得《旅行社业务经营许可证》从事旅行社业务的，由旅游行政管理部门责令停止非法经营，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下罚款。
第三十五条 旅行社未为旅游者办理旅游意外保险，由旅游行政管理部门责令限期改正，有违法所得的，没收违法所得；逾期不改的，责令停业整顿十五天至三十天，可以并处五千元以上二万元以下罚款；情节严重的，吊销其《旅行社业务经营许可证》。
第三十六条 无导游证进行导游活动的，由旅游行政管理部门责令改正并予以公告，处一千元以上三万元以下罚款；有违法所得的，并处没收违法所得。
第三十七条 星级饭店服务质量降低或者达不到相应标准的，由评定机构降低其星级或者取消其星级称谓。
未被评定星级或者已被取消星级的饭店使用星级称谓以及星级饭店使用不真实星级称谓从事经营活动的，由旅游行政管理部门责令停止违法行为，并处以三千元以上三万元以下罚款。
第三十八条 旅游景区服务质量降低或者不符合相应等级标准的，由评定机构降低其等级或者取消其等级称谓。
未被评定等级或者已被取消等级的旅游景区使用等级称谓以及等级景区使用不真实等级称谓从事经营活动的，由旅游行政管理部门责令停止违法行为，并处以三千元以上三万元以下罚款。
第三十九条 因旅游经营者过错，给旅游者造成财产损失或者人身伤害的，应当依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十条 旅游者刻划、涂污或者以其他方式损坏景物、设施或者乱扔垃圾应当依法承担法律责任。
第四十一条 拒绝、阻碍旅游行政管理部门及执法人员依法执行公务，应当给予治安处罚的，由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚法》的规定予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第四十二条 旅游行政管理部门的工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第七章 附 则
第四十三条 本条例自2007年5月1日施行。济南市人民代表大会常务委员会颁布，于2000年1月1日起施行的《济南市旅游业管理条例》同时废止。